Même sur un marché du travail compétitif, vous avez besoin d’une stratégie pour attirer et retenir les bonnes personnes
Identifier et constituer la bonne équipe pour aider votre entreprise à réussir dépend de la phase de croissance dans laquelle vous vous trouvez. Êtes-vous une startup à la recherche d’ investisseurs , une entreprise sur le point de monétiser son produit, ou peut-être une entreprise de taille moyenne qui se dirige vers la grande distribution?
Quelle que soit la phase de votre entreprise, vous avez besoin d’une stratégie bien définie. Votre approche doit inclure l’implication personnelle du PDG et des autres hauts dirigeants de l’organisation. Vous voudrez peut-être faire appel à un recruteur de confiance, car parfois, surtout lorsque vous sortez de l’organisation pour combler un poste, vous pouvez ne pas vouloir que votre propre équipe fasse partie de la recherche. Cependant, votre implication personnelle doit toujours faire partie de la stratégie lors de l’embauche de membres de la direction et de l’équipe de direction. Les meilleures personnes reconnaîtront cette implication et voudront se joindre à vous.
De quel talent une équipe de direction a-t-elle besoin?
Embaucher et retenir les meilleurs talents est un défi. Malgré des chiffres de chômage plus élevés qu’optimaux, la «fuite des cerveaux» causée par le départ à la retraite des baby-boomers signifie qu’il est encore difficile de trouver des employés vraiment qualifiés.
L’Association nationale des auditeurs, contrôleurs et trésoriers d’État estime que le nombre de jeunes travailleurs entrant sur le marché du travail ne suffit pas à remplacer ceux qui partent. En 2006, un travailleur sur six avait plus de 55 ans. Dans le même temps, la population des 25 à 34 ans a diminué de près de 9 pour cent.
Cette tendance s’est poursuivie et devrait se poursuivre indéfiniment, rendant la recherche de jeunes talents émergents plus exigeante que jamais.
Pour compliquer la situation, c’est la façon dont le monde a changé. Le besoin de compétences techniques dans une équipe de direction est une évidence, et vous devez mélanger les forces des différents membres de l’équipe. Par exemple, si vous n’êtes pas technologue, vous devez trouver un chef de la technologie. Mais aujourd’hui plus que jamais, chaque candidat à un poste de direction, au plus haut niveau comme au niveau intermédiaire d’une organisation, doit également posséder des compétences interpersonnelles exceptionnelles.
Ces soi-disant «compétences générales» font la différence entre le succès et l’échec. Les caractéristiques dont tout le monde a besoin dans votre équipe comprennent:
Agilité et adaptabilité – Les gestionnaires doivent être capables de penser, de s’adapter et de changer. Les meilleurs gestionnaires utilisent une variété d’outils pour résoudre de nouveaux problèmes. Dans la phase de capital-risque, par exemple, un emploi particulier peut changer ou même disparaître. Les investisseurs recherchent des membres d’équipe avec la fluidité nécessaire pour assurer un rendement. Les gens doivent être agiles. Pour cette raison, l’adaptabilité et les compétences d’apprentissage peuvent être plus cruciales que la magie technique.
Initiative et esprit d’entreprise – Le leadership exige la confiance nécessaire pour prendre des initiatives et se faire confiance pour être créatif. Les startups se caractérisent souvent par la volonté de l’équipe de faire un peu de tout, ainsi que de prendre des risques. De la même manière, alors que l’entreprise s’approche du statut de «leader de l’industrie», l’aversion au risque est également indésirable. Le défi consiste à trouver des leaders capables de créer une culture entrepreneuriale, quelle que soit la taille de l’organisation.
Pensée critique et résolution de problèmes – Pour être compétitives dans la nouvelle économie mondiale, les entreprises ont besoin que chaque travailleur soit un «travailleur du savoir». Ces qualités garantissent une équipe qui se concentre en permanence sur l’amélioration des produits, des processus ou des services. Poser les bonnes questions est au cœur de cette compétence. Souvent, ces questions incluent: Comment pouvons-nous faire des choses qui n’ont pas été faites auparavant? Comment et quand devrions-nous changer ce que nous avons fait?
Capacité à collaborer à travers les réseaux – Le concept de travail d’équipe diffère aujourd’hui considérablement de celui d’il y a 20 ans. Les conférences téléphoniques, les webcasts et les réunions en ligne éliminent la nécessité pour les équipes de se trouver dans le même bâtiment – ou même sur le même continent.
Communication orale et écrite efficace et empathie – Une communication efficace est essentielle. Les meilleurs candidats auront des compétences verbales, écrites et de présentation exceptionnelles. Trouvez des personnes qui peuvent être claires et concises et qui peuvent se mettre à la place de quelqu’un d’autre – des commis aux expéditions jusqu’aux cadres supérieurs. Ces personnes sont les plus capables de communiquer efficacement leurs pensées et de motiver les autres.
Curiosité et imagination – De plus en plus, le marché exige des produits et services uniques. Toutes les entreprises – qu’elles soient bien établies ou en démarrage – doivent créer un produit non seulement à un prix compétitif et suffisamment fonctionnel, mais également à la pointe de la technologie et durable. Le Connecticut, connu pour ses sociétés aérospatiales telles que UTC et GE, possède un solide bassin de compétences de fabrication avancées. Mais les entreprises doivent également identifier et recruter des personnes ayant la capacité d’imagination, de créativité et d’empathie pour conserver un avantage concurrentiel.
Les personnes ayant une expérience en gestion de projet sont un bon endroit pour rechercher ces compétences générales. Les chefs de projet finissent par être de très bons cadres parce qu’ils ont dirigé des équipes avec succès, et pour diriger des équipes, ils doivent avoir perfectionné les compétences décrites ci-dessus.
Lors du recrutement, pensez en investisseur
Commencez avec la fin à l’esprit: l’objectif de l’organisation – votre objectif – est de faire le bien avec vos parties prenantes et de s’assurer que votre organisation améliore la qualité de vie avec un produit qui ajoute de la valeur aux clients et une culture qui fournit de bons emplois à la communauté. Le plus important est de faire savoir à vos investisseurs que vous collectez des ressources pour leur offrir le meilleur rendement – vous protégez la propriété intellectuelle (PI) et vous assurez un avenir.
Dans cet esprit, il n’est peut-être pas souhaitable que l’équipe de démarrage d’origine reste avec vous à mesure que vous grandissez. Les startups ont besoin d’une équipe dotée d’un ensemble particulier de talents, capable d’attirer des investisseurs, d’acquérir des capitaux et de se préparer à monétiser. Plus tard, les entreprises ont besoin d’une équipe avec un autre ensemble de talents – une équipe qui peut orchestrer le passage de l’étape de production de prototypes uniques «fabriqués à la main» à des ventes, une fabrication et une distribution majeures. Chaque étape de croissance peut nécessiter un mélange différent de personnalités et de vision.
Une fois que vous avez identifié les types de candidats que votre entreprise a le plus besoin d’attirer, il est temps de cultiver la culture nécessaire pour attirer les meilleurs. Créer un environnement de travail conçu pour retenir des employés talentueux et dévoués est tout aussi important que de les recruter. Établir une culture dans laquelle les gens sont engagés et traités avec respect et considération.
Il est révolu le temps où, après l’obtention de leur diplôme, les gens prenaient le meilleur emploi disponible et y restaient autant d’années qu’ils le pouvaient, indépendamment de la frustration ou du manque d’épanouissement. Même dans l’économie actuelle, les gens pensent toujours qu’ils feront plusieurs mouvements au cours de leur carrière. Ils sont toujours à l’affût de nouvelles opportunités.
Pour la rétention, pensez en tant qu’employé
La première étape pour fidéliser d’excellents employés est de vous poser des questions difficiles de leur point de vue. Vos collaborateurs veulent-ils venir travailler tous les matins? Le travail est-il intéressant et significatif – ou votre personnel semble-t-il simplement faire des mouvements pour abaisser un chèque de paie? Votre équipe apprend-elle et grandit-elle encore? Sinon, les employés sentiront qu’il est temps de passer à autre chose.
Il est également important d’évaluer si vos employés aiment passer du temps les uns avec les autres. Si le personnel n’apprécie pas sincèrement et ne respecte pas les personnes avec lesquelles il passe une grande partie de sa journée, il décidera éventuellement de quitter votre organisation et de commencer à entretenir des relations dans d’autres entreprises. Vous devez les motiver chaque jour.
Bien sûr, il y a toujours des raisons situationnelles pour lesquelles les employés cherchent à quitter leur emploi, même dans les meilleures entreprises.
La première est que leur valeur a été minée. La technologie, l’externalisation, un secteur de la dotation en personnel temporaire en pleine croissance et les gains de productivité perturbent tous les employés. La plupart des emplois qui existaient il y a 20 ans ne sont plus nécessaires maintenant. Vous devez vous assurer que les employés précieux se sentent toujours appréciés, même si leurs tâches actuelles doivent changer. Offrir des opportunités de formation et d’éducation. Si les «compétences générales» de vos membres du personnel sont suffisamment solides, ils peuvent très probablement apprendre bon nombre des exigences techniques des nouveaux rôles. En fait, les meilleurs employés apprécieront l’opportunité d’essayer de nouvelles choses.
Les augmentations et les bonus ne permettent pas de retenir les meilleurs talents. De nombreuses études confirment à plusieurs reprises qu’une augmentation de salaire n’offre pas d’augmentation mesurable du bonheur au-dessus d’un certain niveau, soit que cette satisfaction est de courte durée. En d’autres termes, plus les gens restent en poste longtemps, moins les facteurs comme la rémunération deviennent importants.
Si votre peuple croit qu’il ne peut pas aller plus loin dans sa carrière que ses capacités naturelles ne le lui permettent, vous verrez des rendements décroissants, même lorsque ces capacités naturelles sont superbes. Fournissez de nouvelles affectations. Ceux-ci peuvent entraîner une croissance exceptionnelle du leadership et vous verrez les gens relever le défi.
Soyez familial
Si vous n’autorisez pas actuellement les employés à tous les niveaux de votre organisation à avoir des horaires plus flexibles – qu’il s’agisse de travailler à domicile un jour par semaine ou de passer à quatre jours plus longs que les jours traditionnels – modifiez vos politiques maintenant.
Il est vrai que tous les postes ne se prêtent pas à ce type de flexibilité familiale. Mais pour les parents professionnels dans les organisations qui ne mettent pas davantage l’accent sur la vie de famille, le manque de flexibilité est un signal d’alarme.
À votre tour, c’est à vous d’évaluer si un candidat peut vraiment gérer un département, diriger une division ou gérer des postes à forte intensité de déplacements tout en travaillant selon un horaire plus flexible. De plus, vous devrez fournir un soutien pour que le travail du personnel et le service à la clientèle ne souffrent pas simplement parce qu’un gestionnaire doit quitter le travail occasionnellement pour des obligations familiales spécifiques; cependant, l’effort pour créer un environnement qui permette aux gens de concilier vie professionnelle et vie privée attirera les meilleurs.
Ne pariez pas sur le fait que les gens restent sur place simplement à cause d’une économie incertaine. Parce que moins de membres de la main-d’œuvre moderne passent leur carrière au même endroit, les gens ont moins peur de partir si leur vie à la maison souffre à cause du travail – même si cela signifie prendre un coup pour un salaire ou un titre. Pour les meilleurs talents d’aujourd’hui, travailler dans une entreprise qui répond aux besoins d’une famille signifie une meilleure chance de réussir à long terme.
Si la culture de votre entreprise correspond à la discussion ci-dessus, les meilleures personnes vous chercheront.
Où et comment trouver les meilleurs talents
Après toutes ces considérations, vous avez besoin de tactiques pour identifier les meilleures personnes. Le principe directeur le plus important est que la recherche ne doit jamais être complètement déléguée au service des ressources humaines . Il n’est pas toujours approprié pour le PDG d’interroger personnellement chaque candidat, mais il est certain que le responsable du recrutement et – dans de nombreux cas – certains employés de niveau pair, devraient être directement impliqués.
Le réseautage est le meilleur moyen de faire savoir que vous recherchez des personnes. Il est préférable de choisir parmi les candidats que vous connaissez ou qui sont fortement recommandés par des personnes que vous connaissez. De plus, recruter des candidats qui ont eux-mêmes des réseaux solides est une autre façon de faire venir les meilleurs talents à votre porte. Si vous avez besoin d’un vendeur de haut niveau, par exemple, le candidat que vous embauchez pour votre directeur du marketing peut être en mesure d’attirer cette personne avec lui.
Si possible, les personnes effectuant la recherche devraient interroger les finalistes pendant le déjeuner ou le dîner. Observez comment le candidat traite les serveurs. Est-ce qu’il ou elle prend des repères lors de la commande de l’hôte? Ce sont des indications importantes sur la manière dont la personne traitera ses collègues, en particulier les personnes qu’elle supervise.
Si vous faites appel à un recruteur de confiance pour affiner la recherche, méfiez-vous de toute personne qui promet de «vous fournir une liste de candidats tout de suite». Le recruteur qui représente les intérêts de votre entreprise comprend que cela peut prendre des semaines – parfois plus d’un an – pour identifier les meilleurs talents compatibles avec le style, les valeurs et les objectifs de votre équipe.
REMARQUE: Des remerciements particuliers vont à plusieurs personnes qui ont été interviewées pour cet article et dont les idées sont incorporées ici. Elles sont:
Vern Chanski , associé principal et directeur des opérations, sciences de la vie, Hobson Associates
Kevin Didden, fondateur et chef de la direction, CiDRA, et membre du conseil, CyVek
Martin Seifert, président et chef de la direction, Nufern Inc.
